Fünf typische Fehler bei der Wissensweitergabe

4.9.2026 – Das Weitergeben von Wissen an andere Menschen ist oft schwieriger als gedacht. Entsprechend häufig begehen gerade Personen hierbei Fehler, die – wie Führungskräfte, Fachexperten usw. – nur zuweilen Wissen an andere Personen vermitteln müssen.

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Schulungen scheitern selten an einem Mangel an Know-how. Ihr Manko ist vielmehr meist

• zu viel Inhalt,
• eine unklare Struktur und/oder
• ein fehlender Transfer.

Wer zum Beispiel erstmals eine Schulung hält, einen Workshop moderiert oder Kollegen in ein Thema einführt, sammelt oft die Erfahrung:

• Die Gruppe reagiert anders als erwartet,
• die Lerninhalte und Übungen sprengen den Zeitplan und
• am Ende haben alle das Gefühl: „Das war zu viel.“

Diese Stolpersteine sind fast normal. Und sie haben weniger mit einem fehlenden Fachwissen der Wissensvermittler zu tun als mit einem Mangel an Erfahrung im Gestalten von Wissensvermittlungs- und Lernprozessen.

Deshalb lohnt sich ein Blick auf die typischen Fehler und darauf, was sich stattdessen im Trainings- und Betriebsalltag bewährt hat.

1. Zu viel Inhalt hineinstopfen

Viele Personen, die erstmals eine Schulung durchführen, sind nervös und wollen zeigen, dass sie fachlich fit sind. Also versuchen sie, möglichst viel Inhalt in möglichst kurzer Zeit zu ver- bzw. bearbeiten. Dahinter steckt meist die Sorge, den Teilnehmern „zu wenig zu bieten“.

Doch Lernen funktioniert nicht nach dem Prinzip „mehr ist besser“. Im Gegenteil, zu viel Inhalt führt oft dazu, dass von den Teilnehmern zwar vieles gehört, aber wenig mitgenommen wird.

Ein bewusstes Sich-Beschränken auf das Wesentliche ist deshalb kein Zeichen von Schwäche, sondern ein Indiz für Professionalität. Die entscheidende Frage lautet: „Was brauchen die Teilnehmer wirklich für ihren Alltag?“. Wer sich diese Frage vorab konsequent stellt, gestaltet meist fokussiertere und wirksamere Lernsettings.

2. Methodenfeuerwerk statt Lernprozess

Die Autorin: Sabine Prohaska (Bild: Prohaska)

Unerfahrene Wissensvermittler packen oft zu viele Übungsformen in eine Lerneinheit, um für Abwechslung zu sorgen. Die Folge: Auf den Input im Plenum folgt eine Gruppenübung, dann ein Energizer, dann eine Kartenabfrage, dann ein Spiel, dann … Hauptsache, das Design ist abwechslungsreich.

Abwechslung bei den Methoden ist wichtig. Doch Lernen braucht auch Ruhe, Verarbeitung und Tiefe. Die Teilnehmer müssen die Inhalte einordnen, reflektieren und mit ihrer Praxis verbinden können. Wenn die Methoden zu oft und schnell wechseln, entsteht mehr Überforderung als Begeisterung.

Methoden sollten nie eingesetzt werden, um zu zeigen, was man noch alles kennt und kann, sondern weil sie den Lernprozess unterstützen.

3. Unklare Gruppenanweisungen

Eine klassische Situation in Seminaren, Meetings usw.: (Arbeits-)Gruppen werden eingeteilt und sofort entsteht Bewegung im Raum; erste Gespräche beginnen, manche stehen schon auf und setzen sich um. Und währenddessen versucht die Person vorne noch, die eigentliche Aufgabe zu erklären. Das Ergebnis: Chaos, Rückfragen und Unsicherheit.

Der häufigste Fehler dabei: Der Wissensvermittler beginnt seine Ausführungen mit dem „Wie“ statt „Was“. Zielführender ist folgende Reihenfolge:

• Zunächst die Aufgabe vorstellen und erklären,
• dann die Zeit, das Ziel und die Ergebnispräsentation klären und
• erst danach die Gruppeneinteilung vornehmen.

Diese Empfehlung ist unspektakulär, verändert aber oft die gesamte Dynamik einer Gruppenarbeit.

4. Alles gleichzeitig machen wollen

Ein weiterer Klassiker: Ein Teil der Teilnehmer arbeitet noch konzentriert an einer Aufgabe, während die ersten bereits fertig sind. Und die präsentierende Person? Sie wird, ob der entstehenden Unruhe, zunehmend nervös; also beginnt sie schon mit weiteren Erklärungen.

Das Problem dabei: Das menschliche Gehirn kann Informationen nur begrenzt zugleich verarbeiten. Wer noch schreibt oder nachdenkt, kann neuen Erklärungen nicht konzentriert folgen.

Das gilt auch für Powerpoint-Präsentationen: Wenn Teilnehmer einen Text lesen und dieser zugleich vorgelesen wird, entsteht eine kognitive Überlastung statt Unterstützung.

Hiergegen hilft, „Pausen“ bewusst einzuplanen und sie auch wirklich auszuhalten. Wer früher fertig ist, kann eine Reflexionsfrage bekommen, zum Beispiel: „Welcher Aspekt davon ist für Ihren Arbeitsalltag am relevantesten?“

So bleibt niemand im Leerlauf, und die Gruppe kommt gesammelt zum nächsten Schritt. Und bei Charts gilt: Entweder lesen lassen oder erklären. Beides zugleich funktioniert nicht.

5. Zu wenig Zeit für Transfer einplanen

Eine gute Übung allein erzeugt noch keinen nachhaltigen Lernerfolg. Entscheidend ist die Nachbearbeitung. Unerfahrene Wissensvermittler unterschätzen oft, wie viel Zeit Menschen brauchen, um Erlebtes zu reflektieren und einen Transfer in ihren Berufsalltag herzustellen.

Besonders bei Rollenspielen, Fallbeispielen und Diskussionen gilt: Die eigentliche Wirkung entsteht häufig erst im Nachgespräch. Deshalb erfordert ein gutes Lern- und Seminardesign ausreichend Pufferzeiten. Nicht jede Minute muss maximal mit Inhalt und „Action“ gefüllt sein. Oft entstehen die wertvollsten Erkenntnisse in den ruhigeren Reflexionsphasen.

Die Teilnehmer „füttern“, doch nicht „überfüttern“

Den genannten Fehlern gemein ist: Ihre Wurzel liegt meist im Wunsch der Ausbilder, Trainer, Wissensvermittler usw., eine gute Arbeit zu machen oder möglichst viel Wissen zu vermitteln.

Doch eine wirksame Wissensvermittlung entsteht selten durch ein „Mehr“, sondern durch eine klare Struktur und den Mut, Dinge bewusst einfach zu halten und wegzulassen.

Und genau darin liegt meist auch der Unterschied zwischen einer Veranstaltung bzw. Lerneinheit, die nur „voll“ ist, und einer, die wirklich etwas verändert und bewegt.

Sabine Prohaska

Die Autorin ist Inhaberin des Beratungsunternehmens Seminar Consult Prohaska in Wien, das Unternehmen beim Implementieren einer neuen Lernkultur in ihrer Organisation unterstützt. Sie betreibt mit Harald Karrer zudem die Weiterbildungs- und Erfahrungsaustauschplattform „Trainerklub“ für im Weiterbildungs- und Personalentwicklungsbereich Tätige.