Mitarbeiterbindung: „Viel Potenzial“ in betrieblicher Vorsorge

11.3.2026 – In einer Greco-Umfrage sehr sieben von zehn Unternehmen „Benefits“ als Schlüssel zur Mitarbeiterbindung. Oft würden aber Angebote am eigentlichen Bedarf der Mitarbeiter vorbei gemacht, diagnostiziert Greco. Betriebliche Vorsorge und ihre verschiedenen Formen sind weniger weit verbreitet als Klassiker wie Kantine oder Essenszuschuss. Hier gebe es aber „viel Potenzial“.

Quelle: Greco

Risikoberater und Versicherungsmakler Greco hat sich bei Unternehmen umgehört, wie es um „Benefits“ für Mitarbeiter steht.

Für die „Health & Benefits Unternehmensumfrage 2026“ hat Ipsos im zweiten Halbjahr 2025 österreichische Unternehmen dazu befragt. In die Auswertung flossen die Antworten von 205 Teilnehmern ein.

71 Prozent der Befragten erachten Benefits als für die Mitarbeiterbindung wichtig. Ähnlich viele (68 Prozent) schreiben ihnen auch fürs Recruiting einen hohen Stellenwert zu.

Klassische Benefits bleiben beliebt

„Klassische Benefits“ seien weiterhin beliebt. 69 Prozent bieten Kantine oder Essenszuschuss an, innerhalb dieser Gruppe macht in mehr als die Hälfte der Unternehmen (57 Prozent) mehr als die Hälfte der Mitarbeiter von diesem Angebot Gebrauch.

Sogar 91 Prozent bieten flexible Arbeitszeiten. In 52 Prozent dieser Unternehmen nutzt mehr als die Hälfte diese Möglichkeit.

Benefits seien für Unternehmen im Wettbewerb um Talente „wichtiger denn je“, so Greco. Ein Großteil der Investitionen komme beim Personal aber nicht richtig an.

Grund dafür sei „eine massive Lücke“ zwischen den angebotenen Zusatzleistungen und dem, was Mitarbeiter tatsächlich nutzen.

Manches wird oft angeboten, aber selten genutzt

Denn einige andere Angebote werden weit weniger genutzt. Ein „Job Bike“, also ein Dienstfahrrad, wird von 53 Prozent angeboten, aber nur in knapp 6 Prozent der Unternehmen wird dies von mehr als der Hälfte beansprucht.

Ähnlich ist es mit Angeboten zur mentalen Gesundheit. In 53 Prozent der Unternehmen gibt es solche, doch in nur 6 Prozent dieser Gruppe greift mehr als die Hälfte der Beschäftigten darauf zurück.

Geringe Nutzung bedeute aber nicht, dass ein Benefit automatisch überflüssig ist, betont Greco. Oft liege es auch an fehlender Kommunikation.

„Unternehmen müssen Benefits aktiv und wiederholt kommunizieren: in Meetings, über digitale Touchpoints wie Intranet oder Apps, durch HR-Multiplikatoren und regelmäßige Reminder“, so Greco.

Angebote gehen oft am realen Bedarf vorbei

Viele Unternehmen investieren mit den besten Absichten, aber am realen Bedarf der Mitarbeiter vorbei, erklärt Joachim Schuller, Competence Center Manager Health and Benefits bei Greco.

„Dieser Realitäts-Check zeigt, dass ein teures Benefit-Portfolio nutzlos ist, wenn das Personal es nicht in Anspruch nimmt“, so Schuller weiter.

Statt mit der Gießkanne Benefits auszuschütten, sei es eine datengestützte Strategie gefragt, die zielgerichtet wirkt und die Mitarbeiterbindung nachweislich stärkt.

Präventiv Mitarbeiterbindung stärken, nicht reaktiv Mitarbeiter suchen

Joachim Schuller, Competence Center
Manager Health and Benefits bei Greco
(Bild: Greco)

Als „besonders aufschlussreich“ wertet Greco den Blick auf Unternehmen mit hoher Fluktuation: Dort werde tendenziell mehr in Recruiting investiert als in Benefits.

Doch statt „reaktiv“ neue Mitarbeiter zu suchen, sollten Unternehmen präventiv handeln und gezielt in Benefits investieren, um die Bindung zu bestehenden Mitarbeitern zu stärken und die Kosten für Neubesetzungen langfristig zu senken, rät Greco.

Der blinde Fleck: Fehlende Daten führen zu fehlender Strategie

Ein „zentrales Problem“ sie mangelnde strategische Steuerung, denn fast ein Drittel der Unternehmen (29 Prozent) habe keinen Überblick über die Höhe der Ausgaben für Benefits, hält Greco weiter fest.

Dieser „Blindflug“ führe zu teuren Fehlentscheidungen. 42 Prozent der Firmen wollen in den kommenden zwölf Monaten neue Benefits einführen. Geplant seien vor allem das „Job Bike“ (15 Prozent), ein Fitnesscenterzuschuss (14 Prozent) und Zusatzkrankenversicherungen (10 Prozent).

Der Blick auf die aktuellen Nutzungsraten zeige aber, dass diese Benefits nicht zu jenen mit hoher Teilnahme zählen.

„Wünscht sich der Arbeitgeber eine höhere Benefit-Teilnahme, kann eine Kostenbeteiligung entscheidend sein. Ein solcher Impuls kann die Einstiegshürde senken und die Attraktivität deutlich steigern“, sagt Schuller.

Betriebliche Vorsorge weniger weit verbreitet

Gegenüber „klassischen“ Benefits wie betrieblichem Gesundheitsmanagement oder flexiblen Arbeitszeiten ist die betriebliche Vorsorge weniger präsent.

Beispielsweise wird eine Vorsorge per Pensionskasse oder betrieblicher Kollektivversicherung wird in 45 Prozent der Unternehmen angeboten, eine Unfallversicherung in 30 Prozent, eine Zusatzkrankenversicherung in 26 Prozent eine Berufsunfähigkeitsversicherung in 8 Prozent.

In all diesen Bereich nutzt aber in weniger als der Hälfte der anbietenden Unternehmen mehr als die Hälfte der Beschäftigten diese Angebote. Was die BU betrifft, ist das nur in 29 Prozent der anbietenden Unternehmen der Fall, in der Krankenversicherung nur bei 6 Prozent.

„Viel Potenzial“

Dabei stecke in Vorsorgeleistungen wie Pensionszusagen, Gruppen-Krankenversicherung oder Berufsunfähigkeitsabsicherung viel Potenzial, hebt Schuller hervor.

„Damit vergeben Arbeitgeber eine große Chance, sich im Wettbewerb um Talente strategisch zu positionieren. Gerade in Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit suchen Mitarbeitende nach langfristiger Sicherheit.“

Eine vom Arbeitgeber geförderte Vorsorge sei „ein starkes Signal der Wertschätzung und ein klares Bekenntnis zum Wohl der Belegschaft über den Arbeitsalltag hinaus“.